数値目標の使われ方？ ～ 決めたのは誰？
目標の数値化は「便利で簡単」
「目標を数値化しろ」とよく言われています。この数値化の罠については、既に投稿した通りです！
これは、目標を目指す側の「あなた」にもわかりやすくて便利です。
さらに、これは「外部」の人たちにとってもわかりやすく便利でもあります。
数値化する事で実力が「見える」
これは、数値化する事で「あなた」の実力を測れるように「見える」からです。本当にその数値化の対象になった「知識」や「経験」、「スキル」は、
本当にわかる人は、少し話をすればある程度分かります。
所が、実はよくわからない人がそれを見極める時には「数字」になっていると
簡単に判断が出来るので都合が良いのです！
大企業の採用の傾向
例えば、大企業での採用の傾向を考えてみます。（あくまで、傾向の話で当てはまらない場合もあります！）
多くの大企業の採用は「人事」が中心になって行うのが普通です。
「人事」でまとめて、採用関係の仕事をして、採用した人を各部門に配属させる仕組みが
広く使われているように思います。
実は実際に必要な業務をやっている人たちは別にいて、
「人事」の人はその仕事内容は余り知識がないのが普通です
なので「数値」が使われる場合が多いのです
例えば、英語の能力では「TOEICの点数」だったり、
業務に関係する資格の有無だったりします。
つまり、ある点数を超えていればOK、それより下ならばダメという感じです。
資格を持っていればOK,資格を持っていない場合はダメという感じです。
あとは、関係ない資格でも、「無いよりあった方が良い」という考えです。
アメリカの採用過程は？
ところが、アメリカの採用過程は少し違ってきます。勿論、人事担当者が面接をすることはあります。
しかし、中心は実際に配属される部門の人たち、つまり、将来一緒に働く人が中心です
つまり、求められる能力に関する、知識、経験、スキルを事細かにチェックされます
数値目標は参考にされるとは思いますが、あくまで「実行力」を見ます！
例えば、「英語力」が本当に必要ならば、英語で面接をするとか、
実際に英語の文章を読んでもらって、質問をするなど、実践的な物になります。
資格についても、「資格がないとできない仕事」の場合は
資格の有無をチェックしますが、
その上で、その人の、知識、経験、スキルなど仕事の実行力を見ます。
合理的なのは？
どちらが合理的かと言えば、アメリカの仕組みの方が合理的です。ただし、実際に行われている採用システムを考えると、
良い悪いは別にして、そのシステムに沿った対応をしないと採用は難しくなります。
ここで大切な事は「あなたはどうしたいのか？」をもう一度考える事です。
- 仕事内容で選ぶのか
- 会社で選ぶのか
という事です。会社で選ぶ場合、あなたに選択肢は余りありません。
その会社の採用方針に従うのが、その会社に入社する一番の近道です。
ただし、そのようなシステムで採用された場合、
あなたが実際にする仕事は「わからない場合が多い」と言えます。
一方で仕事で選ぶならば、合理的でない基準で採用する会社よりも
「あなた」をよく見て選んでくれる会社の方がいい場合が多いはずです。
数は少ないですが、そういう会社はきっとあります！
あなたにも会社にも選択肢はある！
あなたにも、会社にも選択肢はあります。
要は、誰がその基準を決めて、誰がその基準を選ぶかです。
あなたが、その基準に納得できないならば、納得できる基準の会社を選べます。
あるいは、会社に対して基準に対する「疑問」を投げかける事もできます。
そのうえで、会社がどのような決断をするかは、会社側の問題です。
大事なのは誰が何を決めるかです！
会社の募集内容を見ると、
会社がどのような意図でどのような人を探しているかはわかります
あなたはそれを見たうえで、会社の「人に対する見方」を考えればいいと思います
英語的思考の考え方では
- 誰が、どんな基準を、なぜ決めたのか？
- その基準は、なぜ設定されているのか
- 会社は、どんな人を探しているのか
- あなたは、どんな仕事を探しているのか（探しているのは会社か仕事か？）
- あなたは、その仕組みに納得できるのか？
特に最後の項目は大事で、その仕組みに納得できない場合、
仮に採用が決まったとしても、実際に仕事を始めて不満が募る原因になります。
主語をハッキリさせて、「誰が何を基準にして、何を選ぶのか」を考えると
その会社の「あなた」に対する見方が見えてきます！
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